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如何拓宽“金蓝领”成才路
[日期:2015-10-26] 来源:中国组织人事报 发布者:

从“灰领”到“金蓝领”,近年来高技能人才的地位不断提高,其队伍建设也日益受到关注。不少企业反映,要想让技能人才的路越走越宽,必须在人才评价上解放手脚。

现实中,技能人才评价仍存在一些难题,“重学历、轻能力,重理论、轻操作”的观念还没有从根本上得到扭转,社会化考评与企业需求还存在一定程度的脱节,评价标准单一、缺乏多元分类的评价策略等问题尚未解决。作为中国制造、中国设计的主力军,如何让“金蓝领”通过更为合理的评价机制,施展才能、成长晋升,成为必须解答好的重大课题。

问题——

人才评价有缺陷,“大国工匠”难成长

鲜花、掌声、奖金,第43届世界技能大赛数控铣项目金牌获得者张志坤回国之后一直应接不暇,但他还是尽量抽出时间,准备接下来的大专自学考试。尽管在职业技能方面已经达到业内顶尖水平,但为了以后的职业发展,张志坤觉得“还是得拿一个大专文凭”。

“现在用人单位招聘要看学历,上岗之后职务晋升还是要看学历,所以得想方设法弄个学历。”采访中,技能人才普遍反映,学历问题始终是横亘在自己面前的一道坎儿。

在中国人事科学院研究员孙锐看来,当前高技能人才评价工作存在一定缺陷。社会总体氛围“重学历、轻能力”的现象依然严重;管理工作中,还存在年龄、学历、资历和身份限制;在职业技能鉴定中,社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价和院校职业资格认证相结合的技能人才多元评价体系还应进一步完善。

“国家的职业资格鉴定有一套标准,但企业的生产需要不断变化,技能人才最终要为企业所用,就必须符合企业的标准。”徐工集团人力资源部部长蒋磊说。这也导致当前很多企业新招录的技能人才始终存在一道难题——技工院校培养出来的学生难以快速适应岗位需要,需要进行技能复核和再培训。

企业中,高技能人才评价跟不上社会需要的现象仍存在。许多高技能人才在岗位工作中,技能已经达到高级工以上水平,但由于评价工作没有及时跟上,不能被认定相应的职业资格,其能力和才干没有得到应有体现,成长受到制约,积极性、主动性和创造性受到严重影响。

此外,高技能人才的成长路径也存在先天的局限。由于传统干部工人身份管理体制影响,很多技校生参加公务员和事业单位招考只能尴尬地被挡在门外。进入企业后,高技能人才和专业技术人员也存在身份管理和相应待遇上的区别对待,导致高技能人才在企业管理中不受重视,发展通道偏窄,作用发挥不畅。

溯源——

观念障碍亟待肃清,贯通机制急需建立

目前,在人社部门管理的2818所技工学校里,75%生源是农村学生,其中还有相当一部分是城乡贫困家庭学生。从招生的情况来看,2012年以来,招生人数已经连续3年都在下降。

在人社部职业能力建设司司长张立新看来,技能人才的评价难题也隐含在上述数据之中——职业院校和技能人才社会认同度低,尊重技能人才的社会氛围缺乏,职业院校对青年人才的吸引力不强,人才评价工作的开展存在政策和观念上的障碍。

“技能人才普遍具有较高的技能水平,但学历水平普遍较低,而当前我国无论是人才的评价制度、选人用人制度,还是待遇政策,主要还是和学历挂钩,学历文凭仍然处于人才评价主体地位,这是技能人才社会认同度低的根源之一。”张立新认为,改变这种状况,需要健全以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业素质的评价体系。

然而,这种人才评价体系依然还有很长的路要走。

杭州汽轮机厂的技术骨干吴仁灏,主持过20多项专利技术课题研究,曾凭着丰富的经验为企业挽回近亿元的损失。然而,他却因为理论考试屡次不合格,一直无法晋升为高级技师,工资水平也一直上不去,去年企业实行自主评价以后,他才拿到迟来的职业资格证书。

“目前,我们国家的职业资格鉴定还难以考虑到同一工种在不同企业的工作差异性,容易出现高技能人才在不同企业的适用性问题。”辽宁科技学院人力资源管理研究所曹继芳认为。

“人才使用在企业,而评价主要在政府组织,有些新兴职业或工种并没有及时纳入鉴定范围,导致人才在评价和使用上的矛盾。”南京中电熊猫集团人事主管沈健分析认为。

业内专家因此呼吁,国家要下大力气完善职业资格证书制度,突破年龄、学历、资历和身份的限制,真正提高证书的含金量和社会公信力,使职业资格证书能够真正成为人才评价和管理的一项重要制度。

同时,职业资格证书与学历证书、职称证书的“各行其道”,也被认为是高技能人才成长受阻的重要因素。在制造强国德国,很多应用技术型高校都为职业教育人才提供博士攻读机会。而我国尚缺乏技工院校、职业院校毕业生到本科、研究生的转换通道。

探路——

各地试点多元评价,成才之路渐行渐宽

评价上的种种痼疾,束缚的绝不仅仅是高技能人才的个人成长,更制约着我国高技能人才队伍的发展壮大,关乎我国作为制造大国迈向“智造大国”的伟大进程。

2011年,中央组织部、人力资源和社会保障部发布《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020)》,提出“进一步突破年龄、资历、身份和比例限制,积极探索和完善符合高技能人才成长规律的多元评价机制,逐步完善社会化职业技能鉴定、企业高技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法”,为解决高技能人才评价难题、拓展高技能人才成长空间指明了方向。

在国家职业技能资格体系不断健全的基础上,社会化职业技能鉴定正努力厘清市场、社会、政府的责任边界,贴近市场和企业需求,激发市场主体创新创业的活力。2014年,深圳市启动行业组织承接开展技能人才水平评价类职业资格试点,14个以往由政府组织评价的职业、工种和专项职业能力项目,转由10家行业组织进行评价。

企业技能人才自主评价的不断推进,也让越来越多的高技能人才受益。2014年,江苏和湖北在部分城市试点推广给予企业技能人才评价自主权,浙江省更在全省范围内推开企业技能人才自主评价办法。“让企业成为评价主体,必将对经济转型升级和产业结构调整产生重大的推动作用。”浙江省委组织部副部长、省人社厅厅长吴顺江对此信心满满。

应技能人才要求,一些规模企业开始探索适应技能人才成长特点的分层分类考评方式。南京中电熊猫集团规定,根据不同技能等级要求,在考评中适当调整知识、技能、业绩等相关内容的比例。中级工的培训和鉴定,基础理论、传统工艺等占比较大;高级工培训和鉴定适当加入新工艺、新技术等相关内容;而对技师、高级技师的培训和鉴定,则重点评价其灵活运用新技术的能力,包括创新成果。

为提高高技能人才在企业中的地位,人社部门积极推动企业建立技师、高级技师聘任制度,探索建立企业首席技师制度,完善高技能人才带头人制度。这也意味着,技能人才的成长路径正不断被拉长。

就下一步健全完善技能人才评价和使用政策,人社部部长尹蔚民今年630日在接受全国人大常委会专题询问时表示,要实行职业资格证书和学历证书、职称证书互通互认,与积分落户等政府提供的公共服务待遇相挂钩。业内普遍认为,这将促使技能人才卸掉学历枷锁,解放手脚干事创业。目前,广东已允许具有一定职业资格的技能人才申请入户,不再作学历限制。

据人社部相关统计数据显示,截至2014年底,我国高技能人才总量达到4136.5万人,占技能劳动者的26.3%,比2010年增长了44.5%。越来越庞大的“金蓝领”军团呼唤符合高技能人才成长规律的多元评价机制,只有这样,他们的腾飞之路才会越来越宽。